Обработване на лични данни на работното място – Становище 2/2017 на Работната група по личните данни по чл.29 (WP 249)
Операции по обработване по време на процедурата по набиране на персонал
Широкоразпространено е използването на социални медии от физическите лица, като относително често профилите на потребителите са публично достъпни в зависимост от настройките, избрани от титуляря на акаунта. В резултат на това работодателите може да бъдат на мнение, че проучването на социалните профили на потенциалните кандидати може да бъде обосновано по време на процедурата по набиране на персонал. Такъв може да бъде случаят и по отношение на друга публично достъпна информация относно потенциалния служител.
При все това работодателите не следва да приемат, че имат право да обработват тези данни за свои собствени цели само защото профилът на дадено лице в социална медия е публично достъпен. За това обработване се изисква правно основание, като например законен интерес. В този контекст работодателят следва — преди проверката на профил в социална медия — да вземе предвид дали профилът на кандидата в социалната медия е свързан със служебни или лични цели, тъй като това може да бъде важен показател за правната допустимост на проверката на данните. Освен това работодателите имат право да събират и обработват лични данни във връзка с кандидати за работа само до степента, в която събирането на тези данни е необходимо и уместно за изпълнението на работата, за която кандидатства лицето.
Данните, събрани по време на процедурата по набиране на персонал, като цяло следва да се заличат веднага след като стане ясно, че няма да бъде отправено предложение за работа или че то не е прието от съответното лице:. Освен това лицето трябва да бъде правилно информирано относно това обработване, преди да се пристъпи към процедурата по набиране на персонал.
Не съществува правно основание, съгласно което работодателят може да изисква потенциалните служители да приемат покана за приятелство от потенциалния работодател в социалните медии, нито по друг начин да предоставят достъп до съдържанието на своите профили.
Пример в Становище 2/2017:
По време на набирането на нов персонал даден работодател проверява профилите на кандидатите в различни социални медии и включва информация от тези медии (и всякаква друга информация, достъпна в интернет) в процеса на проучване.
Работодателят може да разполага с правно основание съгласно член 7, буква е) да преглежда публично достъпна информация относно кандидатите само ако прегледът на информация относно даден кандидат в социалните медии е необходим за самата работа, например, за да може да се оценят конкретни рискове във връзка с кандидатите за специфична задача, и само ако кандидатите са правилно информирани (например в текста на обявлението за работа).
И нов британски пример (въпреки че Обединеното кралство вече не е в ЕС) – съдът казва: служителят няма разумни (оправдани) очаквания за поверителност във връзка с публикациите си във Facebook.
Медийно право 